Es ist an der Zeit bessere Führungskräfte einzustellen, nicht bloß Geschäftsführer.

Warum verbringen Sie mehr Zeit damit eine Stellenausschreibung anzufertigen und Vorstellungsgespräche durchzuführen, anstatt festzustellen, was einen Kandidaten zu der richtigen Persönlichkeit macht, die zum Unternehmen passt? Zu häufig führen Arbeitgeber Vorstellungsgespräche mit angehenden Führungskräften und bewerten mehr die Joberfahrung und weniger die sozialen Kompetenzen, die benötigt werden. Wenn man Erfahrung über Einstellung stellt, dann hat man jemand schlechten eingestellt. Sie haben einen Fachmann als Vorgesetzten eingestellt aber keine Führungskraft. 

Warum ist das wichtig? Leute kündigen wegen ihrer Vorgesetzten, nicht wegen des Unternehmens. Wenn Sie einen schlechten Vorgesetzten einstellen, dann wird Sie das auf lange Sicht Geld kosten. Das bedeutet für den Umsatz, abnehmende Produktivität, zunehmende Krankheitstage und vieles mehr. Jemand könnte denken, er oder sie arbeitet bei einem fantastischen Unternehmen, aber der neue Chef könnte der wahre Grund sein, weshalb sie das Unternehmen verlassen. 

Wenn Sie erfolgreiche Führungskräfte möchten, dann müssen Sie Haltungen und Einstellungen einstellen und diese Fähigkeiten trainieren. Unten finden Sie vier Fähigkeiten, nach denen Sie suchen müssen, wenn Sie ein Vorstellungsgespräch mit Ihrem nächsten Kandidaten führen. 

  1. Emotionale Intelligenz (EQ).Der EQ gehört zu den wesentlichen Qualitäten die Effektivität bestimmen können. Emotionale Intelligenz ist eine Kombination von vier Dingen: Soziales Bewusstsein, Selbstorganisation, Selbstwahrnehmung und Beziehungsmanagement. Wenn die Kandidaten in diesen Bereichen schwach auftreten, dann könnte es ein Zeichen dafür sein, dass sie einen niedrigen EQ haben. Um den EQ herauszufinden, müssen Sie offene Verhaltensfragen stellen, wie beispielsweise “Wie würden Sie antworten, wenn jemand sehr aufgelöst wegen eines Problems auf Sie zukommt, welches Sie vielleicht verursacht haben?“ oder „Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie Probleme hatten, eine Beziehung mit jemand wichtigem aufzubauen?“ 
  2. Leidenschaft. Leidenschaft kann ein Prädikator für den Einfluss und Antrieb darstellen. Leidenschaft kann Ihnen auch verraten, ob jemand sich verpflichtet fühlt, Unternehmensziele zu erreichen. Stellen Sie Fragen, wie „Verraten Sie mir, weshalb Sie diesen Job haben möchten“ oder „Weshalb ist Ihnen das wichtig?“ Finden Sie genau heraus, wieso der Kandidat den Job haben möchte. Wenn die Kandidaten Ihnen eine übellaunige Antwort geben, dann interessieren sie sich mehr für den Gehaltsscheck, als für die Möglichkeit einen Einfluss zu haben. 
  3. Empathie.Ihre Fähigkeit sich mit anderen in Beziehung zu setzen und sich in ihre Lage versetzen zu können, wird Ihre Kompetenz Beziehungen aufzubauen, beeinflussen. Empathie ist eine tolle Möglichkeit, um zu zeigen, dass Sie sich persönlich um den Arbeitnehmer kümmern und ihn nicht nur einstellen möchten, damit er seine Arbeit erledigt. Businessolver über Empathie am Arbeitsplatz aus 2017: 77% der Arbeitnehmer würden mehr Stunden arbeiten und ein geringeres Gehalt akzeptieren, wenn Sie am Arbeitsplatz Empathie entgegengebracht bekämen. Empathische Führungskräfte haben im Endeffekt einen Einfluss darauf. Um Empathie bestimmen zu können, stellen Sie Fragen wie “Wie würden Sie reagieren, wenn jemand zu Ihnen kommt und Sie nach Hilfe fragt?” oder “Wie gehen Sie damit um, wenn Sie schlechte Nachrichten verkünden müssen?” 
  4. Der Wunsch, andere wachsen zu lassen. Wenn Sie ein stärkeres, belastbareres Unternehmen haben möchten, dann steht es an erster Stelle, dass Sie eine Kultur der Entwicklungsmöglichkeit für andere fördern. Das verlangt von Einzelnen, dass sie sich Zeit nehmen, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu teilen, was zur Verbesserung anderer und dem Unternehmen insgesamt führt. Wenn Sie jemanden einstellen, der nicht daran interessiert ist, andere zu fördern, ist das eine Schwachstelle für den Umsatz, da nur ein einer Wissen hat. Versuchen Sie Fragen zu stellen, wie beispielsweise „Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie jemanden trainiert haben? Warum haben Sie jemanden trainiert? Wie haben Sie den Zeitaufwand bewältigt?” oder eine andere Frage wäre “Wie stellen Sie sicher, dass andere um Sie herum die Fähigkeiten haben, Ihren Job zu erledigen?”

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