Wat elke nieuwe manager moet doen tijdens de eerste week op het werk

Voordat je zelfs maar je eerste woorden als manager uitspreekt, krijgen mensen al een eerste indruk van je. Ze oordelen of je al dan niet gekwalificeerd bent voor de job, of ze het leuk zullen vinden om met jou te werken en zelfs hoe succesvol je zal zijn in het leiden van het team. Volgens Princeton onderzoekers beslissen mensen in een tiende van een seconde over je betrouwbaarheid. EEN TIENDE VAN EEN SECONDE. Dit betekent dat alle acties die je wel of niet onderneemt tijdens je eerste week op het werk gevolgen op lange termijn kunnen hebben, en uiteindelijk je succes als leider kunnen bepalen. Als je een goede eerste indruk wilt maken om met je team op de juiste manier van start te gaan, probeer dan deze vijf tips.

  1. Stel jezelf voor aan je team, afdeling en andere belangrijke collega’s.

Indien mogelijk, stel jezelf face-to-face voor of maak een video-introductie. Ga er niet van uit dat mensen zich eerst aan jou zullen voorstellen, zeker niet als je op een hoger niveau zit dan zij. Wacht niet tot het einde van de week met introducties tot je al hun verantwoordelijkheden kent. Dit kan een signaal zijn dat je team geen prioriteit voor je is, wat afstand kan creëren voordat je zelfs maar de kans hebt gehad om met hen te werken.

  1. Vraag om als waarnemer aanwezig te zijn in vergaderingen.

Je bent waarschijnlijk aangenomen omdat de werkgever waarde in jou ziet die kan helpen in de rol. Maar je eerste week is niet het moment om iedereen te laten zien hoe geweldig, slim of succesvol je bent. Je eerste week, en waarschijnlijk ook de weken erna, is een tijd om te leren over de organisatie en hoe deze werkt, wat betekent dat je je oordeel en meningen achterhoudt totdat je het grotere geheel hebt begrepen. Als je te vroeg praat, riskeer je mensen te beledigen, wat een onmiddellijke kloof kan creëren tussen jou en je team.

  1. Identificeer de nodige training voor de belangrijkste taken, processen en verantwoordelijkheden.

Er is niets erger voor medewerkers dan te rapporteren aan een baas die geen idee heeft wat ze doen. Als je niet begrijpt wat je medewerkers doen, heb je een blinde vlek in je leiderschap, waardoor je niet in staat bent om het volledige plaatje te zien. Als een bepaald proces bijvoorbeeld 30 uur duurt, maar jij gaat ervan uit dat het minder is omdat je het nooit gedaan hebt, kan je projecten delegeren of meer werk toewijzen dan op redelijke wijze verwacht kan worden. Of je nu wel of niet de taak zal uitvoeren, het is belangrijk om te begrijpen wat je team geacht wordt te doen. 

  1. Zet één-op-één-meetings op met rechtstreekse medewerkers

Gebruik deze één-op-één gesprekken als een kans om elkaar te leren kennen. Stel vragen als: “Hoe word je graag erkend” of “Hoe krijg je het liefst feedback”. Ga echter niet graven naar persoonlijke zaken, want er is op dat moment nog geen sterke basis van vertrouwen. Vermijd, indien mogelijk, deze tijd te gebruiken om al jouw regels en verwachtingen te “pushen”. Luister eerst, en ontwikkel dan een plan van aanpak voor follow-up gesprekken.

  1. Laat je team zien dat je hun stem op prijs stelt door een lijst te maken met nieuwe perspectieven.

De lijst met nieuwe perspectieven is eenvoudig. Het is een lijst van alle ideeën die mensen hebben over hoe het team ten goede zou kunnen veranderen. Door dit te doen verandert het gesprek van “ongenoegen uiten” naar “hoe kunnen we samen werken om het voor iedereen beter te maken”. De lijst met nieuwe perspectieven kan gaan om ideeën over het bijwerken van processen of procedures, een verandering van een produkt of een nieuw idee. Bonus: dit helpt ook om inzicht te krijgen in de uitdagingen en wensen van je team.

Comments are closed.