Het is tijd om betere leiders aan te werven, niet gewoon managers.

Waarom steek je meer tijd in het opstellen van vacatures en het plannen van sollicitatiegesprekken dan in het identificeren van de juiste persoonlijke fit voor de organisatie? Veel te vaak in sollicitatiegesprekken wordt de kandidaat geëvalueerd op basis van zijn job ervaring in plaats van op basis van de vereiste sociale vaardigheden en attitude. Het gevolg hiervan is een verkeerde aanwerving. Je hebt misschien wel een manager aangenomen, maar geen leider. 

Wat maakt dat uit? Wel, mensen die ontslag nemen verlaten managers, niet de organisatie. Als je een slechte manager aanneemt, zal dit je op lange termijn geld kosten. Verminderde omzet en productiviteit, verhoogd ziekteverzuim, enzovoort. Werknemers kunnen vinden dat ze voor een geweldig bedrijf werken, maar een nieuwe baas kan ervoor zorgen dat ze toch de deur uitlopen. 

Als je succesvolle leiders wilt, moet je mensen beginnen aannemen op basis van hun houding en hen de juiste vaardigheden aanleren.

Hieronder zijn vier vaardigheden die je wil onderzoeken in de interviews in je volgende kandidaten.

  • Emotionele intelligentie (EQ). Dit is één van de essentiële vaardigheden die zorgt voor effectiviteit. Emotionele intelligentie is een combinatie van vier zaken: zelfbewustzijn, zelfmanagement, sociaal bewustzijn en relatiemanagement. Wanneer een kandidaat op deze gebieden weinig aanleg toont, kan dat een teken zijn van een laag EQ. Om EQ te identificeren stel je open gedragsvragen zoals “Hoe reageer je wanneer iemand heel overstuur naar je toekomt met een probleem dat jij mogelijks veroorzaakt hebt?” of “Beschrijf een situatie die je hebt meegemaakt waar je moeite had met het opbouwen van een relatie met een belangrijke persoon.”
  • Passie. Passie kan een voorspeller zijn van invloed en gedrevenheid. Passie kan je ook vertellen of iemand geëngageerd zal zijn om de doelen van de organisatie te bereiken. Stel vragen zoals “Waarom wil je deze job?” of “Waarom is dit belangrijk voor jou?”, de antwoorden op deze vragen zullen je vertellen waarom de kandidaat deze job echt wilt. Als ze je een kort antwoord geven, zoeken ze misschien eerder naar een loon dan naar een kans om impact te kunnen hebben. 
  • Empathie. Het vermogen om je te kunnen inleven in iemand anders zijn situatie zal invloed hebben op je vermogen om relaties op te bouwen. Empathie is een uitstekende manier om te tonen dat je om je werknemers geeft als individuele personen en niet als middelen om doelen te bereiken. Volgens het ‘Businessolvers’s 2017 Workplace Empathy Monitor Report’ zou 77% van de werknemers bereid zijn om meer te werken en een lager loon te aanvaarden in ruil voor een empathische werkomgeving. Empathische leiders beïnvloeden het resultaat. Om empathie te identificeren stel je best vragen zoals “Hoe reageer je wanneer iemand om jouw hulp vraagt?” of “Hoe ga je om met het communiceren van moeilijk nieuws?”.
  • Verlangen om anderen te laten groeien. Als je je onderneming sterker en veerkrachtiger wilt maken, moet je een cultuur creëren waarin ontwikkeling voorop staat. Dit vereist dat werknemers de tijd nemen om hun expertise en ervaring te delen, voor het goed van de andere werknemers, maar ook voor de onderneming als geheel. Als je iemand aanneemt die niet geïnteresseerd is in het ontwikkelen van anderen, krijg je silo’s in teams en kwetsbaarheid voor omzet, omdat de kennis in handen is van één enkel individu. Probeer vragen te stellen zoals “Vertel me over een situatie waarin je iemand iets hebt bijgeleerd. Waarom deed je dit? Hoe vond je een balans in je tijdsinvestering?” of “Hoe verzeker je dat de werknemers rondom jou de essentiële vaardigheden hebben die nodig zijn om hun job uit te voeren?”.

 

Comments are closed.