Hoe kan je mensen overtuigen en consensus creëren?

 

Stel je voor dat je een manager bent in een organisatie. Je afdeling ondergaat een grote herstructurering die niet alleen je teamleden verandert, maar ook de omvang van het werk en de verantwoordelijkheden. Jouw directeur vermeldde de herstructurering een paar maanden geleden en vertelde je vandaag over de strategie die ze je nu verwachten te implementeren. Je hoort de strategie en raakt gefrustreerd omdat ze geen rekening hebben gehouden met belangrijke overwegingen die de bedrijfsactiviteiten kunnen en zullen onderbreken. Als ze je eerder hadden benaderd over het plan, had je deze feedback aan het licht kunnen brengen, maar nu heb je het gevoel dat je overgeleverd bent aan de genade van hun strategie en geen macht hebt om een verandering door te voeren. Je bent nu niet meer betrokken, gefrustreerd en je begint te denken dat dit niet het juiste bedrijf voor jou is.

Klinkt dit vertrouwd? Dit scenario komt veel voor op de werkplek. Leiders slagen er niet in om consensus te krijgen van hun team en forceren hun nieuwe ideeën zonder rekening te houden met anderen, wat leidt tot terugtrekking, verhoogde stress, verloop, en verminderde productiviteit. Veel van deze gevolgen kunnen echter worden vermeden als je je eenvoudigweg richt op het bereiken van consensus. Hier is hoe je consensus kunt bereiken.

  1. Bepaal een gemeenschappelijk doel. Wat is het gemeenschappelijk doel van je team en organisatie? Vind het gemeenschappelijke doel en gebruik dit als uitgangspunt om consensus te bereiken. Bijvoorbeeld, misschien wil iedereen een betere werk/levensbalans, zodat ze belang hebben bij het vinden van oplossingen om de tijd van belangrijke processen te verkorten. Praat over het gemeenschappelijk doel om mensen te verenigen en te inspireren tot actie en enthousiasme voor de verandering.
  2. Anticipeer op de bezwaren. Voordat je het idee of de uitdaging naar je team brengt, moet je nadenken over hun potentiële uitdagingen en een antwoord voorbereiden om ze aan te pakken. Wat zullen ze wel of niet leuk vinden aan de verandering? Hoe zal het hun rol beïnvloeden? Dit zijn de vragen waarop ze direct een antwoord willen hebben en wanneer je het voorbereidende werk doet om ze te beantwoorden, zullen mensen het gevoel hebben dat er rekening is gehouden met hun behoeften en zullen ze meer geneigd zijn om de verandering te ondersteunen.
  3. Identificeer de voordelen. Net als voor bezwaren moet je ook de voordelen in kaart brengen. Wat zijn de winsten die zij als gevolg van de verandering zullen ervaren? Denk na over wat voor hen belangrijk is en hoe de verandering hun problemen kan oplossen. Identificeer ten minste drie voordelen die zij zullen ervaren als gevolg van de verandering en deel dit met hen als je begint te werken aan het bereiken van consensus. De voordelen zullen helpen bij het opbouwen van enthousiasme voor de verandering en mensen motiveren om de verandering te aanvaarden.
  4. Vraag om oplossingsgerichte feedback. Deel de verandering die nodig is of het probleem dat moet worden opgelost. Vraag dan om feedback over de verandering, maar vraag wel dat deze oplossingsgericht is. Dat wil zeggen, als je het niet leuk vindt, help ons dan om het op te lossen. Deze aanpak helpt bij het transformeren van attitudes van kritisch naar oplossingsgericht, wat je vermogen om consensus te bereiken en sneller oplossingen te vinden kan vergroten.
  5. Wees bereid tot compromissen. Om tot overeenstemming te komen, moet je flexibel zijn. Als je een benadering van “mijn weg en niets anders” beoefent, zullen individuen het minder snel met elkaar eens zijn en zullen ze zich er zelfs tegen verzetten om je ideeën in de toekomst te ondersteunen. Gebruik de verzamelde feedback om een oplossing te vinden die voor iedereen het beste werkt.

Comments are closed.