Opvolgingsplanning

Opvolgingsplanning

Elke organisatie, ongeacht de grootte, heeft opvolgingsplanning nodig. Wat is opvolgingsplanning? Opvolgingsplanning is een proces dat de bedrijfscontinuïteit waarborgt voor het geval een medewerker in een sleutelpositie wegvalt, ontslagen wordt, met pensioen gaat of te kampen heeft met een ongelukkige omstandigheden. Het is een talent pipeline strategie die gericht is op de komende 12 tot 24 maanden. Zonder opvolgingsplanning kunnen organisaties kwetsbaar zijn voor zakelijke onderbrekingen, kenniskloven en het gebrek aan leiderschap om belangrijke strategieën te implementeren, met alle gevolgen vandien.  Volg deze zes stappen om een opvolgingsplanningsstrategie te ontwikkelen.

Stap 1: De sleutelrollen identificeren. Denk aan het einddoel. Overweeg de strategische initiatieven van de organisatie en identificeer welke rollen essentieel zijn om deze strategieën uit te voeren. Eens u de sleutelrollen geïdentificeerd heeft, gaat u op zoek naar de belangrijkste vaardigheden en ervaringen die nodig zijn om de rol met succes uit te voeren.

Stap 2: De opvolgers plannen. Zijn het interne of externe mensen? Inventariseer het talent van uw organisatie. Rangschik uw team van talenten op basis van top-, mid- en bottom performers en bepaal vervolgens wie de sleutelrol kan vervangen. Ga op zoek naar mogelijke talentenkloven, deze bieden een kans om intern te ontwikkelen of extern te promoveren. Voer gesprekken met top performers om inzicht te krijgen in hun carrièredoelen binnen de organisatie en hun interesse in de rol.

Stap 3: De strategie meedelen. Als medewerkers weten dat ze worden ontwikkeld voor sleutelrollen, neemt hun betrokkenheid toe omdat ze hun waarde en toekomst in het bedrijf kunnen zien. Dit is vooral belangrijk voor het managen van de Millenniumgeneratie en toptalenten die een carrièreplan nodig hebben om betrokken te blijven. Communiceer over hoe zij een essentiële rol zullen spelen in het succes van het bedrijf.

Stap 4: Cross-training en laterale bewegingen bevorderen. Als u weet wie de opvolgers zijn, en u ontwikkelingsnoden of opportuniteiten heeft vastgesteld, start u met de ontwikkeling. Bevorder laterale bewegingen en cross-training als een manier om de vaardigheden van de opvolgers uit te breiden, zodat ze klaar zijn voor de rol wanneer de kans zich voordoet.

Stap 5: Feedback geven. Het is van essentieel belang om systematisch feedback te geven aan opvolgers. Op die manier blijven ze zich bewust van hun vorderingen bij de ontwikkeling van de nodige vaardigheden voor de overgang naar de nieuwe rol. De feedback moet opbouwend zijn en betrekking hebben op hun carrièredoelstellingen en het opvolgingsplan.

Stap 6: Het opvolgingsplan omzetten in een wervingsstrategie. Als u de belangrijkste rollen en vaardigheden heeft geïdentificeerd, gebruikt u deze om een wervingsstrategie op te stellen. Wanneer u het einddoel voor ogen houdt, bent u beter in staat om strategischere aanwervingen te doen die uw organisatie in de toekomst kunnen helpen groeien. Denk na over het type persoon dat de huidige vaardigheden heeft die nodig zijn om succesvol te zijn, maar ook het potentieel heeft om in toekomstige sleutelrollen te groeien. Bouw uw talent pipeline op zodat u het juiste talent op zijn plaats hebt wanneer de openingen zich voordoen.

Comments are closed.