Hoe uw medewerkers te coachen

Stel u dit scenario voor; u hebt een medewerker die een all-star is op vlak van het leveren en managen van deadlines. Hij is geweldig in het behalen van resultaten. U hebt een jaarlijkse prestatie-evaluatie met de werknemer en hij vraagt en verwacht binnenkort een promotie te krijgen. Hoewel deze persoon een toppresteerder is, aarzelt u hem te promoten, omdat zijn intermenselijke vaardigheden ontbreken. Deze medewerker is onbeleefd tegen anderen en probeert vaak het team te micromanagen. Als hij zijn zin niet krijgt of als iemand een tegengesteld standpunt inneemt, wordt hij boos en onbereidwillig. Niemand wil met deze persoon samenwerken. Vanwege zijn lage emotionele intelligentie, geloof je niet dat de werknemer klaar is voor een promotie, ook al is hij goed in zijn werk.

Hoe gaat u met dit gesprek om zonder dat er een uitschakeling ontstaat?

Het antwoord is coachen. Hier is een 4-stappenprocedure voor het managen van het gesprek.

Stap 1: Breng het probleem ter sprake. Duidelijk uitleggen dat hun gedrag moet veranderen en waarom. Als u geen antwoord geeft op het waarom, zal de werknemer waarschijnlijk het probleem niet begrijpen of niet gemotiveerd zijn om te veranderen. Denk na over het voorbeeld hierboven; de werknemer wil promotie, maar heeft slechte interpersoonlijke vaardigheden. Leg hun uit hoe emotionele intelligentie het succes beïnvloedt. Dat succes niet alleen resultaat is, maar ook teamwork.

Stap 2: Bevestig het akkoord. Vraag ze om te herformuleren wat je net zei. Zorg ervoor dat u zich allebei op dezelfde lijn bevindt voordat u verder gaat. Luister actief naar hun antwoorden en vul eventuele lacunes op of corrigeer misverstanden. Als je allebei op dezelfde lijn zit, is het makkelijker om ze verantwoordelijk te houden voor de gewenste actie.

Stap 3: Verkrijg buy-in. Brainstorm samen over oplossingen die het probleem kunnen helpen oplossen. Moedig hen aan om oplossingen te vinden die voor hen werken. Mensen zijn gemotiveerder om actie te ondernemen als het hun idee was. Stel open vragen om informatie te verzamelen en de oplossing te vinden die voor hen het beste is

Stap 4: Erken de inspanning. Bij moeilijke gesprekken, met name met top-presteerders met grotere ego’s, is het belangrijk om hun inspanningen te erkennen om terugtrekking te voorkomen. Dit betekent niet dat alle misstappen die ze maken op hun weg naar verandering van tafel moeten worden geveegd, maar wel erkennen dat ze het proberen. Gebruik hun vooruitgang en fouten als basis om feedback te geven. Het helpt de betrokkenheid te behouden en kan hen verder inspireren en motiveren om zich te blijven verbeteren.

 

Comments are closed.